一线城市——时薪27。
二线城市——时薪25。
三线城市——时薪22。
四线城市——时薪20。
五线其他——时薪18。
是的，你没有看错，这就是当前各城市招工的参考时薪，一线城市已经飙到了27，全国基本迈过了20关口。
不管你是计件，还是综合计薪，员工都会自己算小时工资的，达到这个数才算基本有竞争力，才能招到人，如果是委托第三方招聘及管理，成本还会更高。
当然了，通过派遣公司的压榨管理，或者是在薪资结构设计上有一些小出入，比如复杂的计件算法、环环相扣的综合计薪统计。结果可能是较低的用工成本，但是长期来看得不偿失，高流失率意味着更多的成本，这里不做详细阐述。
那么参考城市等级的时薪，如何确定一个相对合理的工资结果呢。
有必要做一个中位值分析。假设为2线城市，参考时薪是25。
工资的中位值是5600，时薪的中位值是24.6，需要两项结合起来看，避免加班时长或计件量的影响。
只看工资结果，有3个点位偏离。
如果看时薪，分布是相对合理的。
引入中位值比值看看，再结合城市参考时薪，基本可以得出结论。
工资结果，有三位员工较低，对比看时薪和城市参考值，也是合理的。中位值比值越趋于100%越好，证明合理性。综合几项数据对比，只有黄佩蓉一个员工的薪资不合理，整体差值在5%。
这家公司一线员工的的薪资结构是比较合理的，并且具备一定的市场竞争。
那如果薪资结构不合理，如何调整。
一般有四种方法，来建立薪资结构。
内部工资数据参考
建立现有员工工资的中位值散点图。中位值比值越趋于100%，差值率越低，工资结构越合理，根据这个来微调。
依据市场薪酬建立
充分考虑外部市场的薪资水平，在这个基础上做薪资结构，把外部水平当作中位值，直接挂钩强关联，具备较大的竞争力。
内外部结合
前两种的相结合，同时考虑内部员工工资和市场水平来建立薪资结构。就是上面用过的方法，根据中位值去对比，同时对比城市工资水平，综合比对差异去做调整。
点对点薪资
没有相对固定的薪资，完全依赖市场，并且对标同行。挖墙角常用的手段，你5k，我就5.5。好处就是可以快速招到人，但是缺乏公平合理性。